manajemen konflik dan negosisasi dalam organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun antar kelompok, terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan. Adanya konflik terjadi akibat komunikasi yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak yang saling berhubungan. Dalam realitas kehidupan keragaman telah meluas dalam wujud perbedaan status, kondisi ekonomi, realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif dalam memandang perbedaan akan menuai konsekuensi panjang berupa konflik dan bahkan kekerasan di tengah-tengah kita.

Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah pada makalah ini adalah bagaimana manajemen konflik dan negosisasi dalam organisasi?

1.3  Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah di atas maka tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mendeskripsikan manajemen konflik dan negosiasi dalam organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Konflik

2.1.1        Definisi Konflik

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

Robbins (1996: 1) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Menurut Luthans (1981: 5) konflik adalah kondisi yang  ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati.

2.1.2        Ciri- Ciri Konflik

Konflik merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat bahkan dalam keluarga tanpa disadari juga mengalami konflik. Konflik sering dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Dalam berorganisasi, ini sangat mungkin untuk terjadi adanya konflik baik individu ataupun kelompok. Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut:

a.               Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.

b.              Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.

c.               Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.

d.             Akibat ketidak seimbangan

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1.       Faktor Manusia dan perilakunya

a.          Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

b.         Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

c.          Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap  egoistis,             temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

d.        Semangat dan ambisi

e.          Berbagai macam kepribadian

Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antar kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting, sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.

2.      Faktor Organisasi

a.          Persaingan dalam menggunakan sumberdaya

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

b.         Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

c.          Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

d.        Perbedaan nilai dan persepsi

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana.

e.          Kekaburan yurisdiksional.

Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

f.           Masalah “status”.

Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

g.         Hambatan komunikasi.

Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi seperti pedangbermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.

2.1.3        Jenis-Jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan (2010: 22) dikenal ada lima jenis konflik yaitu:

a)      Konflik Intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginanyang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

b)      Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

c)      Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai normanorma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d)     Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

e)      Konflik antara organisasi.Contohnya seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.1.4        Proses Konflik

Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara  lain   menurut   Luthans  (2006: 140) sebagai berikut:

a). Antecedent Conditions or   latent Conflict.

Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode konflik. Terkadang tindakan agresip dapat mengawali proses konflik. Atecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali     proses     suatu    konflik Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan   pasar    yang mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.

b). Perceived Conflict.

Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu.Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat saja  melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut.

c). Felt Conflict.

Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.

d). Manifest Conflict.

Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini adalah berbagai argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif.

e). Conflict Resolution or Suppression.

 Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan  mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi terkadang            terjadi  pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri.Hal ini terjadi jika kedua belah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras, atau  mencoba  mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain.

f). Conflict Alternatif.

Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik.

2.1.5        Akibat-Akibat

Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan solidaritas sesama anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan masyarakat lainnya dan mungkin juga membuat keretakan hubungan antar masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.

a.          Akibat negatif

•            Menghambat komunikasi.

•            Mengganggu kohesi (keeratan hubungan)

•            Mengganggu kerjasama atau “team work”.

•            Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

•            Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

•            Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

b.         Akibat Positif dari konflik:

•            Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

•            Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

•            Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, program, bahkan tujuan organisasi.

•            Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

•            Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

2.1.6    Manajemen (Penyelesaian) Konflik

Manajemen konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut. Langkah langkah yang harus dilakukan sebelum menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut:

a.          Usahakan memperoleh semua fakta mengenai keluhan itu,

b.         Usahakan memperoleh dair kedua belah pihak,

c.          Selesaikan problema itu secepat mungkin.

Menurut Wahyudi (2006: 15), untuk menyelesaikan konflik ada beberapa cara yang harus dilakukan antara lain:

1.      Disiplin

Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan  mencegah konflik. Seseorang harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2.      Pertimbangan pengalaman dalam tahapan kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.

3.      Komunikasi

Suatu komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan   komunikasi yang  efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

4.    Mendengarkan secara aktif

Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan seseorang telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali seseorang dengan tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Sedangkan dalam penanganan konflik, ada lima tindakan yang  dapat kita lakukan diantaranya:

1.    Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan  sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

2.    Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari  konflik  bisa  dilakukan  jika  masing-masing  pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

3.    Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

4.    Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

5.    Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

2.2  Negosiasi

2.2.1        Definisi Negosiasi

Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisian, mengubah perjanjian atau syarat-syarat, atau menilai komoditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Agar perundingan berhasil, masing­masing pihak harus sungguh-sungguh menginginkan persetujuan yang dapat ditindaklanjuti, dan sebagai perjanjian jangka panjang. Karena tidak ada gunanya sebuah persetujuan apabila tidak dapat diterapkan atau dilaksanakan.

Apabila hal itu terjadi maka para perunding (negosiator) yang merupakan wakil-wakil dari suatu pihak yang berkepentingan akan kehilangan kredibilitas dan wibawa. Perunding harus melakukan beberapa fungsi yang membutuhkan ketrampilan. Mereka harus dapat membuat rencana dan tujuan yang matang. Alasan yang berkaitan dengan setiap pokok persoalan perundingan harus disiapkan seolah olah pihak lain tidak ada. Setiap argument harus lengkap dan bila diperlukan harus disiapkan data pendukung yang valid/sah. Perunding harus cukup luwes untuk memperdebatkan alasan-alasan dalam konteks dan sesuai dengan prioritas yang akan dirundingkan dengan pihak lain. Perunding yang baik akan tahu bagaimana menanggulangi konflik. Menganggap remeh suatu konflik akan menimbulkan posisi kritis yang menuju ke pemenuhan tuntutan dan akhirnya menyerah.

Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karakteristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain

Tanpa memperdulikan keadaan atau kelompok yang terlibat, negosiasi paling tidak mempunyai 4 elemen, yaitu :

1.      Ada beberapa perselisihan atau pertentangan.

2.      Ada beberapa tahap saling ketergantungan diantara kelompok.

3.      Situasinya harus kondusif untuk mendapatkan kesempatan berinteraksi. Itu artinya bahwa setiap pihak/kelompok ingin tahu dan cenderung untuk saling mempengaruhi kelompok lainnya.

4.      Ada beberapa kemungkinanuntuk sepakat. Jika elemen-elemen tersebut diatas tidak ada, maka tentu saja negosiasi tidak mambawa hasil yang positif.

Pada saat negosiasi tersebut berhasil, maka setiap kelompok merasa diuntungkan dari hasil tersebut. Sebaliknya jika mereka gagal, maka konflik tersebut akan meningkat.

2.2.2.   Strategi Negosiasi

Seni dan ketrampilan negosiasi adalah tercapainya suatu hasil perundingan untuk jangka panjang dan diharapkan tidak mudah untuk diubah dalam waktu singkat. Oleh karena itu diusahakan sebelum perundingan, sudah harus dilakukan pertukaran informasi yang akan dibahas.

Langkah­langkah perundingan sebagai berikut :

1.                 Perkenalan

Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan tidak tegang.

2.                 Peninjauan umum

Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah pihak. Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing­masing kedua belah pihak/posisi masing­masing.

3.                 Latar Belakang

Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika ada interpretasi/tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas, maka luruskanlah perbedaan­perbedaan tersebut.

4.                 Penjabaran Pokok­pokok Persoalan

Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika mungkin mulailah dengan persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan persetujuan. Hubungkan pokok­pokok persoalan yang ada, jika memungkinkan pecahkan persoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan yang sekaligus menjawab pokok persoalan yang lain.

5.                 Rundingkan Persoalan

Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya. Karena kedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi agar menemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal ini tentu  akan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa dihindari.

6.                 Kompromi

Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu kepada pihak lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka beralihlah ke situasi meminta bantuan orang lain yang dianggap dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut.

7.                 Penyelesaian

Jika persetujuan sudah disepakati oleh kedua belah pihak, maka dibuatlah dokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan ditandatangai bersama.

Strategi Negosiasi adalah sebagai berikut (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466)

·         Distributive Negotiation

menyangkut kepentingan yang sama dari pihak yang bernegosiasi, dimana keuntungan satu pihak adalah kerugianpihak lain. Dasar negosiasi adalah Win-lose thinking: “ what is good for the other side must be bad for us

·         Integrative negotiation

Integrative atau value–added negotiation lebih mengarah kepada progressive win-win strategy. team-team negosiasi yang terlatih baik dapat mencapai hasil yang memuaskan bagi kedua belah pihak.  Keberhasilan integrative negotiation sangat tergantung kepada kualitas dari informasi yang dipertukarkan.

Hasil dari suatu negosiasi belum tentu memuaskan semua pihak, namun demikian hal tersebut adalah kenyataan yang harus bisa diterima oleh para negosiator/perunding.

1.                 Negosiasi Menang­Kalah (Win­Lose Negotiating)

Ketika sebuah kelompok menginginkan menang dan tentu saja kelompok lainnya akan dikalahkan. Contohnya; seperti orang membeli mobil, maka ia harus membayar kepada penjualnya yang kebetulan perlu uang segera. Maka sebagai pembeli anda dapat dikatakan sebagai pihak yang menang karena dapat membeli mobil tersebut, maka penjual mobil disebut sebagai pihak yang kalah.

2.                 Negosiasi Menang­menang (Win­win Negotiating)

Secara sederhana perundingan tersebut berarti bahwa telah terjadi kesepakatan yang disetujui oleh kedua belah pihak dengan saling menguntungkan. Pendekatan menang­menang lebih disukai dari pada pendekatan menang­kalah.

Pertanyaannya adalah mengapa harus ada pihak sebagai pemenang dan ada pihak sebagai yang kalah dari pada keduanya menjadi pemenang. Pada kenyataannya bagaimanapun juga, tidak setiap situasi negosiasi memberikan hasil yang diharapkan.

2.2.3        Negosiasi Pihak ke-3

·         Mediator

pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasif, menyarankan alternatif.

·         Arbitrator

adalah pihak ketiga yang mempunyai wewenang memaksakan kesepakatan. Arbitrasi dapat bersifat sukarela atau wajib. Arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.

·         Perujuk

merupakan pihak ketiga terpercaya yang berperan sebagai penghubung komunikasi informal antara perunding dengan lawannya.

·         Konsultan

adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis, yang dibantu dengan pengetahuannya mengenai manajemen konflik. Ia lebih menekankan pada perbaikan hubungan antara pihak berkonflik sehingga dapat mencapai penyelesaian sendiri.

2.2.4        Sepakat untuk Tidak Sepakat

Negosiasi tidak selalau berakhir dengan kesepakatan. Kedua belah pihak mungkin saja sepakat untuk tidak sepakat. Yang penting, negosiasi melibatkan persuasi untuk mencapai suatu maksud kompromi yang konstruktif. Melalui persuasi, Anda mendorong dan berusaha untuk meyakinkan pihak lain untuk menerima hal-hal yang Anda ingin mereka terima. Kompromo yang konstruktif artinya menyesuaikan posisi Anda sebagai tanggapan atas kurangnya keinginan pihak lain untuk menerima proposal atau usulan Anda. Kompromi ini adalah kebalikan dari perundingan posisional, dimana salah satu pihak dengan kerasnya mempertahankan suatu rangkaian posisi dan menolak untuk berkompromi atau menyesuaikan disi sebagai tanggapan atas suatu argumentasi atau ajakan yang persuasif.

Untuk menghindari dan menjawab kata “tidak” dari pihak lawan, ikuti empat langkah berikut :

·         Gunakan Metode Socrates. Asumsikan bahwa jawaban “tidak” itu dengan maksud “belum saatnya”, terutama untuk negosiasi awal. Dengan asumsi ini, maka Anda harus berfikir tidak ada kata “ditolak” dalam setiap ide yang bakal Anda sampaikan. Konsep ini mungkin seperti anak kecil yang sering meminta sesuatu ke Anda yang pasti anda tidak bisa menerima kata­kata “tidak”. Nah bila Anda bisa memenangkan negosiasi, Anda bakalan menjadi negosiator ulung. Gunakan Berbagai Perspektif. Orang memang akan mengeluarkan kata­kata   “tidak” bila dirasa keinginannya tidak terpenuhi. Nah dari kalimat inilan Anda mungkin bisa menggali makna itu. Jadi, kenalkan lebih dulu ide Anda sebaik mungkin, termasuk bagaimana cemerlangnya ide - ide itu serta apa hasilnya bila diterapkan. Anda juga bisa mengungkapkannya dengan banyak cara mulai presentasi yang cermat, serta mengambil hasil-hasil empirik dari ide­-ide cemerlang itu. Yang pasti, jadkanlah kata­kata “tidak” tadi menjadi “iya”.

·         Pecahkan Masalah Bersama­sama. Sekali mereka Anda ada tanda­tanda tertarik, jangan sia­siakan kesempatan itu. Ajaklah terus secara bersama­sama memecahkan persoalan tadi, bahkan kalau perlu jangan segan-segan mencari solusi terbaik tentang kemungkinan diterimanya ide­-ide itu. Dengan melakukan kerja sama serius, kemungkinan ide itu akan diterima menjadi sangat besar.

·         Kepung Lawan dengan Data Dan Fakta Akurat. Bila Anda sudah berusaha dengan semaksimal mungkin tetapi tetap jawabannya “tidak”, maka ada baiknya Anda memberikan ide­-ide alternatif, yang barangkali lebih pas dan cocok. Cara seperti ini, bukan berarti Anda gagal dalam menyampaikan ide­-ide tadi. Tapi, semua itu sudah membuktikan bawa Anda ternyata tidak hanya terpaku dalam satu konsep saja. Dengan memberikan alternatif, bisa saja diakomodasikan beberapa ide baru yang masuk. Jadi, tidak ada istilah ide ditolak, yang penting negosiasi dulu.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Menurut Luthans (1981: 5) konflik adalah kondisi yang  ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut:

e.               Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.

f.                Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.

g.              Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.

h.              Akibat ketidak seimbangan

Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan solidaritas sesama anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan masyarakat lainnya dan mungkin juga membuat keretakan hubungan antar masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.

Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisian, mengubah perjanjian atau syarat-syarat, atau menilai komoditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Agar perundingan berhasil, masing­masing pihak harus sungguh-sungguh menginginkan persetujuan yang dapat ditindaklanjuti, dan sebagai perjanjian jangka panjang. Karena tidak ada gunanya sebuah persetujuan apabila tidak dapat diterapkan atau dilaksanakan.

Strategi Negosiasi adalah ada 2  (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466):

·         Distributive Negotiation

·         Integrative negotiation

Negosiasi dengan pihak ke -3 dapat melakukan

ü  Mediator

ü  Arbitrator

ü  Perujuk

ü  Konsultan

3.2  Saran

Berdasarkan isi makalah di atas maka saran penulis adalah:

1.      Kepada mahasiswa diharapkan makalah ini bisa dijadikan salah satu referensi dalam mata kuliah Perilaku organisasi

2.      Kepada pembaca diharapkan makalah ini dapat menambah wawasan pembaca bagaimana menanggapi menyelesaikan konflik, bagaimana manajemen konflik dalam organisasi, bagaimana melakukan negosiasi dan negosiasi pihak ke-3

DAFTAR PUSTAKA

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta

T. Tani, Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Edisi 2

AA. Anwar Abu Mangka Negara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit Rosda karya. Bandung

http://www.stekpi.ac.id/informasi/datas/users/1/negosiasi.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)

http://blog.stikom.edu/diah/files/2012/01/PDB14_negosiasi.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)

http://rinoan.staff.uns.ac.id/files/2009/06/konflik-negosiasi-v-1.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)

http://sadu-wasistiono.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-sumaryanto-mkes/6 manajemen-konflik-sebagai-salah-satu-solusi-dalam-pemecahan-masalah.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)